Kündigung wegen Krankheit – wann ist es möglich?

Fehlzeiten sind für viele Arbeitgeber ein echtes Ärgernis. Während der klassische Jahresurlaub im Vorhinein beantragt wird, kommen Krankheitsfälle meist plötzlich und lassen sich nur schwierig kompensieren. Umso ärgerlicher ist es, wenn sich Krankheitstage bei wenigen Mitarbeitern häufen, die den gesamten Arbeitsprozess im Unternehmen lähmen. In einigen Fällen ist die Kündigung daher das letzte Mittel, um die nötigen Kapazitäten personell zu erhalten. Doch wann ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt möglich und welche rechtlichen Anforderungen stellen sich an dieses Vorgehen?

In diesen Fällen kann arbeitsrechtlich gekündigt werden

Für Betriebe mit mindestens elf Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz. Durch dieses erhalten Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz, sobald sie länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Grundsätzlich gilt dabei, dass die Kündigung immer das letzte Mittel darstellen muss. Ob eine vorherige Abmahnung nötig ist oder ob diese im Einzelfall entbehrlich sein kann, ist für jede Situation gesondert zu prüfen. Zur Kündigung wegen Krankheit stellt sich daher die Frage, in welche Kündigungsformen sie sich zuordnen lässt und welche Konstellationen berücksichtigt werden müssen.

Tipp: Wird die Krankheit nur simuliert und kann der Arbeitgeber dies nachweisen, so kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht. Dies gilt auch bei einer Verletzung möglicher Meldepflichten.

Die möglichen Formen einer krankheitsbedingten Kündigung

Im Kündigungsschutzgesetz sind drei Gründe für eine Kündigung erfasst. Diese unterscheiden sich zwischen der verhaltensbedingten, der betriebsbedingten und der personenbedingten Kündigung.

• Verhaltensbedingte Kündigung

  Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Typische Gründe sind unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Regeln. Ein Fehlen aufgrund dauernder Krankheit lässt sich jedoch nicht hierunter fassen, wenn sie beim Arbeitnehmer auch tatsächlich besteht.

• Betriebsbedingte Kündigung

  Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Abbau von Arbeitsplätzen notwendig machen. Gründe können wirtschaftliche Schwierigkeiten, betrieblich geplante Umstrukturierungen oder ein Rückgang der Auftragslage sein. In einem solchen Fall muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden, bei der Krankheit als Kriterium keine Berücksichtigung findet.

• Personenbedingte Kündigung

  Die personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen kann. Beispiele sind dauerhafte Erkrankungen, der Verlust einer notwendigen Arbeitserlaubnis oder eines Führerscheins. Damit eine Kündigung wegen Krankheit aus personenbedingten Gründen erfolgen kann, ist jedoch mehr als nur längere Abwesenheit notwendig.

Die Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen

Die Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung, die greift, wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig für kurze Zeiträume krankheitsbedingt ausfällt. Diese Fehlzeiten müssen so erheblich sein, dass sie den Betriebsablauf stören oder den Arbeitgeber vor unzumutbare Belastungen stellen, etwa durch höhere Kosten für Vertretungen oder organisatorische Probleme. Auch hierbei muss die Kündigung jedoch das äußerste Mittel darstellen.

Voraussetzung ist aus diesem Grund eine negative Gesundheitsprognose. Es muss also damit zu rechnen sein, dass ähnlich häufige Krankheitsausfälle auch in Zukunft auftreten. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Interessenabwägung zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. Dabei werden Faktoren wie die Länge der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers und die Schwere der gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigt. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach Lösungen suchen, um die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters ohne Kündigung zu verbessern.

Wann kann bei Langzeiterkrankung gekündigt werden?

Auch eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung fällt in den Bereich der personenbedingten Kündigungen. Grundvoraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum (meist sechs Monate oder länger) durchgehend arbeitsunfähig ist und keine Aussicht auf eine baldige Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besteht. Hier ist ebenfalls eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Zudem müssen die langen Fehlzeiten eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen darstellen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn es durch die dauerhafte Abwesenheit zu hohen Kosten für Vertretungen, Produktionsausfällen oder generellen Störungen im Betrieb kommt.

Kündigung bei krankheitsbedingter Leistungsminderung

Eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer zwar grundsätzlich arbeitsfähig ist, seine Leistung jedoch aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen dauerhaft nicht mehr im vertraglich vereinbarten Umfang erbringen kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter aufgrund einer chronischen Erkrankung körperlich oder geistig nicht mehr in der Lage ist, die Anforderungen seiner Tätigkeit zu erfüllen. Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob es mildernde Alternativen gibt, wie etwa eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Versetzung im Unternehmen oder die Möglichkeit der Teilzeitarbeit.

Die wichtigsten Voraussetzungen einer solchen Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung muss gut und nachvollziehbar begründet werden. Nicht immer wird es dabei gelingen, von Seiten des Arbeitnehmers eine negative Gesundheitsprognose oder einen ähnlich verwertbaren Nachweis zu erhalten. Viele Arbeitgeber denken in einem solchen Fall an betriebsbedingte Kündigungen, doch das Vortäuschen eines anderen Kündigungsgrundes kann gefährlich sein. Besonders im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes sollten Sie vermeiden, sich juristisch angreifbar zu machen.

Weisen Sie daher vorab mithilfe eines Juristen die erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen nach und wägen Sie sauber ab. Vor allem bei lang anhaltenden Beeinträchtigungen und Störungen aufgrund von Krankheit wird meist kein milderes Mittel zur Verfügung stehen. Führt auch das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht zum Ergebnis, steht nach Ablauf der genannten Schritte zur Prüfung zumindest einer ordentlichen Kündigung nichts im Weg.

Tipp: Auch in großen Unternehmen gilt innerhalb der sechs-monatigen Probezeit ein abgeschwächter Kündigungsschutz. In diesem Fall sind die Kündigungsfristen deutlich flexibler als nach sechs Monaten.

Wann scheidet eine krankheitsbedingte Kündigung aus?

Der klassische Weg der personenbedingten Kündigung kann ausgeschlossen sein, wenn es für den betroffenen Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz gibt. Zu diesen Gruppen gehören zum Beispiel Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Schwerbehinderte. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in solchen Fällen ausgeschlossen, wodurch das reguläre Kündigungsverfahren nicht zum Erfolg führt.

Wichtige Fragen

• Entstehen Abfindungsansprüche bei krankheitsbedingter Kündigung?

  Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht bei krankheitsbedingten Kündigungen grundsätzlich nicht. Abfindungen werden meist in einem Aufhebungsvertrag oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart. Je nach Bedarf unterstützen wir Sie bei deren Ausarbeitung.

• In welchen Fällen wird die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

  Die Kündigung wird unwirksam, wenn keine negative Gesundheitsprognose vorliegt oder die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Auch das Unterlassen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) oder ein Verstoß gegen besondere Schutzvorschriften (z. B. bei Schwerbehinderten) kann zur Unwirksamkeit führen.

• Ist vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung nötig?

  Nein, vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist keine Abmahnung erforderlich, da es sich nicht um ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten handelt. Stattdessen müssen die Voraussetzungen wie eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen.

• Ist eine vorzeitige Beendigung der Probezeit wegen Krankheit möglich?

  Ja, während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Kündigung wegen Krankheit ist auch in der Probezeit nur zulässig, wenn keine Diskriminierung vorliegt und wenn sachliche Gründe bestehen.

• Rechtfertigt dauernde Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung?

  Ja, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung, da der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr erbringen kann. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

• Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?

  Die Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB und hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Während der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen, danach verlängert sie sich stufenweise je nach Beschäftigungsdauer. Abweichende Regelungen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sein.